FAQ

Les congés payés sont, par principe, un temps de repos dû au salarié sur une année. Il ne devrait pas, sauf exception (maladie du salarié, maternité), y avoir de congés non pris en fin de période. Si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses congés payés en raison d’une absence liée à son état de santé, d’un congé maternité ou d’adoption, les congés sont reportés.
L’employeur doit prendre toutes les mesures afin d’assurer au salarié la possibilité de prendre des congés payés. En cas de litige, il devra justifier qu’il a tout mis en œuvre pour remplir cette obligation.
La responsabilité de l’employeur dans l’organisation des congés lui impose de veiller à ce qu’ils soient effectivement pris, quitte à les imposer ou à en accorder le report.

Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :

• rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature)
  politique d’évaluation
• formation professionnelle
• avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…)

Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile.
Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.

L’ouverture d’un contrat prévoyance est obligatoire si :

• La convention collective dont vous dépendez l’impose
• Votre entreprise compte un salarié cadre

Si votre convention collective n’impose pas la mise en place d’un régime de prévoyance, vous avez tout de même la possibilité de souscrire un contrat de prévoyance collective dans l’intérêt de vos salariés.
En ce qui concerne le contrat mutuelle (complémentaire santé), tout employeur du secteur privé a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. A défaut, l’employeur devient son propre assureur.
Si le salarié ne souhaite pas adhérer à la mutuelle d’entreprise ET peut bénéficier d’un cas dispense, il ne sera pas tenu d’adhérer à la mutuelle.
Les conventions collectives fixent généralement un niveau de garanties minimum auquel l’employeur doit se conformer.

Lorsque votre salarié est malade, il est tenu de vous prévenir de son absence dans les plus brefs délais. Le salarié doit, sous un délai de 48 heures, vous fournir un justificatif de son absence. Dans le cadre de la maladie, il s’agit d’un certificat d’arrêt de travail fourni par le médecin traitant. L’arrêt prescrit indique également la durée de l’arrêt de travail.
A réception de cet arrêt, vous devez transmettre à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) une attestation de salaire  afin que le salarié perçoive, s’il réunit les conditions, les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Si vous faites appel à un prestataire externe pour la réalisation des bulletins de paie de votre société, il convient de lui transmettre pour qu’il effectue cette déclaration.
L’absence maladie sera matérialisée sur le bulletin de paie. Il faudra également penser, le cas échéant, à procéder au maintien de salaire employeur.NB : Si l’arrêt maladie de votre salarié est supérieur à 30 jours, une visite de reprise auprès de la médecine du travail doit être mise en place.

Lorsqu’un de vos salariés est victime d’un accident de travail, la première formalité administrative à accomplir est de déclarer l’accident de travail à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), dans les 48 heures par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée.
Plusieurs éléments sont à renseigner dans cette déclaration notamment, la date, l’heure ainsi que les circonstances de l’accident.
Vous devez également remettre à votre salarié une feuille de soins afin qu’il n’ait pas besoin de faire l’avance des frais médicaux liés à l’accident de travail.
Si l’accident est suivi d’un arrêt de travail, il conviendra de transmettre une attestation de salaire à la CPAM. Si vous faites appel à un prestataire externe pour la réalisation des bulletins de paie de votre société, il peut se charger de ces formalités administratives.

Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein. Le nombre de jours acquis n’est en effet pas réduit au prorata de la durée du travail.
Il bénéficie ainsi de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois soit 30 jours par an.

En cas de rupture de la période d’essai, il faut vérifier si le salarié, à la date de rupture, bénéficie ou non du chômage. Dans l’affirmative, le salarié peut prétendre au maintien de la couverture prévoyance auprès de son dernier employeur pendant un an, (s’il a acquis l’ensemble de ses droits). En revanche, si le salarié prend l’initiative de la rupture de la période d’essai, il ne bénéficie ni de l’indemnisation chômage ni de la portabilité qui y est attachée. Code de la Sécurité Sociale, art.L.911-8.

À l’issue de la période de portabilité (maximum 12 mois), l’assureur propose au salarié de maintenir une  couverture  santé  à  titre  individuel.
À  réception  de  sa  proposition,  il  dispose  de  6  mois  pour demander à souscrire un contrat à titre individuel au tarif correspondant à l’offre qui lui aura été faite.

Oui, en effet, à condition d’avoir travaillé pendant 6 mois, le salarié apprenti peut être indemnisé par l’assurance chômage.

Oui, dans la mesure où la CSP est une modalité particulière de prise en charge par le régime d’assurance chômage d’une rupture pour motif économique (Lettre-circ. ACOSS n° 2011-0000036, 24 mars 2011).

Oui mais le maintien ne peut pas conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période. Ainsi, en cas d’arrêt maladie, le montant des indemnités journalières (de base et complémentaires) reste limité au montant des allocations chômage. Code de la Sécurité Sociale, art.L.911-8, 4°.

Rien. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a fait de la mutualisation le mode de financement unique du dispositif de portabilité au profit des demandeurs d’emploi indemnisés.

Le président de la SASU est assimilé à un salarié au sens de la sécurité sociale.
En revanche, il ne cotise pas au régime d’assurance chômage et ne peut donc pas bénéficier du dispositif.

Pour valider un trimestre de retraite, il faut cotiser sur la base de 150 fois le SMIC horaire brut, soit 150 * 10,15 = 1522,50 euros brut.
La validation des 4 trimestres sera donc acquise dès que la rémunération brute annuelle atteindra 6.090 euros brut en 2020.
L’acquisition des 4 trimestres sera validée à conditions toutefois de travailler sur 2 mois civils au minimum au cours d’une année car la limite mensuelle de cotisation mensuelle est appliquée sur le plafond de la sécurité sociale (3428 euros par mois en 2020).

Le cumul emploi – retraite permet au retraité de pouvoir reprendre une activité professionnelle tout en la cumulant avec ses droits retraite.
Lorsque le salarié rempli les conditions ouvrant droit à une pension de retraite de base à taux plein,  il pourra reprendre chez son ancien employeur sans délai, et sans limite.

Si le salarié ne remplit pas ces conditions, il pourra reprendre chez son ancien employeur après un délai de 6 mois.
Lorsque vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au cumul emploi – retraite total et que vous reprenez une activité professionnelle, vous devez en informer votre caisse de retraite dans le mois suivant la date de reprise de cette activitée.

NB : la nouvelle activité n’ouvrira pas de nouveaux droits à la retraite.

Les périodes de chômage indemnisées sont en effet considérées comme des trimestres au titre de la retraite du régime général.
La validation d’un trimestre sera acquise pour chaque période de 50 jours de chômage indemnisé.

Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019 dans les entreprises de moins de 250 salariés pour préparer un diplôme de niveau inférieur ou égal au bac, une aide unique aux employeurs d’apprentis remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE, l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire et le crédit d’impôt Apprentissage.

À partir de 2019, l’employeur reçoit une seule aide au lieu de quatre auparavant.
Quel est le montant de l’aide unique ?

• 4 125 € maximum pour la 1re année d’exécution du contrat
• 2 000 € maximum pour la 2e année d’exécution du contrat
• 1 200 € maximum pour la 3e année d’exécution du contrat

À noter : Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à trois ans, le montant maximal prévu pour la 3e année d’exécution du contrat s’applique également pour la 4e année.

Pour pouvoir en bénéficier, l’employeur doit avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les cinq jours ouvrables qui suivent celui-ci, adresser le contrat conclu avec l’apprenti auprès des opérateurs de compétences (OPCO) qui assurent le dépôt, l’instruction et le financement sur la base d’un « coût contrat » défini par les branches professionnelles.
Cette mission peut être déléguée, par voie de convention aux chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, chambres de métiers et de l’artisanat, chambres d’agriculture).

Une fois le contrat enregistré par la chambre consulaire, le processus de demande d’aide est enclenché. Les services du ministère du Travail transmettent les contrats éligibles à l’aide unique à l’Agence de services et de paiement (ASP) qui est chargée du paiement de l’aide.
Le versement de l’aide est donc ensuite automatique tous les mois, lorsque l’employeur transmet la déclaration sociale nominative (DSN) de l’apprenti aux organismes de protection sociale.

Il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.

La prise en compte d’un jour férié dans le décompte des congés payés dépend de l’ouverture de l’entreprise ce jour-là. Le décompte d’un jour férié pendant les congés du salarié est effectué de la façon suivante :

• Si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise : Le jour férié n’est pas décompté des congés payés.
• Si le jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise : Le jour férié est décompté des congés payés.

Lorsque le jour férié tombe pendant une période de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié ne peut pas prétendre à la rémunération de ce jour au titre de l’obligation de maintien du salaire les jours fériés.
Le non-paiement du jour férié inclus dans une période d’absence s’applique aux jours fériés ordinaires comme au 1er mai.
En cas d’absence donnant lieu à maintien de l’employeur (arrêt maladie, accident de travail, congé maternité etc.), ce jour férié sera compris dans le décompte de l’absence, mais maintenu selon usages ou dispositions conventionnelles.

Les jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent être positionnés sur un jour férié chômé. Si tel est le cas, les jours de repos concernés doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Toute disposition conventionnelle contraire n’est pas applicable.

Un salarié ne peut pas refuser d’effectuer la journée de solidarité, sauf pour le salarié à temps partiel qui justifierait d’obligations familiales impérieuses, d’un enseignement scolaire ou supérieur ou d’une autre activité professionnelle (ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement).

Devant un tel cas, l’employeur peut sanctionner le salarié s’il ne justifie pas de son absence.

Il pourra également opérer une retenue sur salaire pour absence injustifiée lors de la journée de solidarité, même si celle-ci est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation.

Des dispositions ont été prévues pour que les salariés changeant d’employeur en cours d’année n’aient pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l’année.

L’article L3133-10 du Code du travail stipule que « Lorsqu’un salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. »

Non, elle ne concerne que les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Oui, c’est envisageable dès lors que la liberté de consentement du salarié est assurée et que la rupture n’a pas pour objet de contourner des garanties légales (obligation de reclassement, reprise sur le précédent emploi,…).
Attention : toute rupture motivée par la maternité serait abusive.