Intégrer une clause de non-concurrence au contrat de travail de votre salarié vous permet de vous protéger de tout acte concurrentiel que votre salarié pourrait accomplir après la rupture de son contrat de travail.
Etant donné que cette clause limite la liberté professionnelle du salarié à l’issue du contrat de travail, elle est strictement encadrée. Par ailleurs, comme toutes les clauses du contrat de travail, la clause de non-concurrence doit être respectée à la fois par l’employeur et par le salarié.
Quelles sont vos obligations et celles de votre salarié en cas d’application de la clause de non-concurrence ? Nos experts répondent à cette question.
Définition et conditions de validité
La clause de non-concurrence permet d’interdire à un ancien salarié d’exercer une activité concurrente de la vôtre, susceptible de nuire aux intérêts de votre entreprise.
📝 À noter : il ne faut pas confondre clause de non-concurrence et obligation de loyauté.
La clause de non-concurrence n’est pas définie par la loi mais par la jurisprudence. Ainsi, pour être valable, elle doit répondre à plusieurs conditions cumulatives.
En effet, pour être applicable, la clause de non-concurrence doit :
- Être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;
- Être limitée dans le temps ;
- Faire l’objet d’une contrepartie financière ;
- Être limitée dans l’espace ;
- Être écrite.
La contrepartie financière doit être raisonnable. De plus, son montant ne peut pas varier en fonction du type de rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle …).
🛑 Attention : certaines conventions collectives encadrent la clause de non-concurrence. Pensez consulter la vôtre !
De plus, la clause de non-concurrence ne se présume pas : elle doit être écrite. La clause de non-concurrence doit donc être acceptée par votre salarié. Ainsi, la clause de non-concurrence peut être intégrée dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat.
📢 L’absence d’un de ces critères implique que la clause n’est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié. La clause de non-concurrence commence à s’appliquer après la rupture du contrat de travail.
Toutefois, vous pouvez renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, en respectant un certain formalisme. Dans ce cas, le salarié peut exercer l’activité professionnelle de son choix et vous n’aurez pas à verser de contrepartie financière.
Clause de non-concurrence : les obligations du salarié
Dans le cadre de l’application d’une clause de non-concurrence, le salarié est tenu de respecter les restrictions imposées par la clause qu’il a signée, dans la mesure où cette dernière répond aux conditions définies ci-avant.
Ainsi, si l’ancien salarié ne respecte pas les termes de la clause de non-concurrence, il s’expose :
- À l’arrêt du versement de la contrepartie financière (voire au remboursement des sommes déjà perçues),
- À la cessation de l’activité concurrente,
- Au versement de dommages et intérêts à son ancien employeur.
Il vous appartient, en tant qu’ancien employeur, de rapporter la preuve de la violation de la clause de non-concurrence par votre ancien salarié.
📚 À savoir : Le tribunal compétent en matière de gestion de litiges concernant la clause de non-concurrence est le conseil des Prud’hommes.
Par ailleurs, vous pouvez également vous retourner contre le nouvel employeur, si ce dernier avait connaissance de l’existence de la clause.
Clause de non-concurrence : les obligations de l’employeur
Selon si vous êtes l’ancien ou le nouvel employeur, vos obligations diffèrent. En effet, selon le cas, vous devrez, soit payer l’indemnité de non-concurrence, soit vous assurer que votre futur salarié n’est pas lié par une clause de non-concurrence.
Vous êtes l’ancien employeur
Si vous avez signé une clause de non-concurrence avec votre ancien salarié, et que vous ne la levez pas, vous devez verser à votre ancien salarié le montant de l’indemnité prévu par la clause de non-concurrence.
Par conséquent, vous devrez verser l’indemnité à votre ancien salarié, même s’il trouve un nouvel emploi, à partir du moment où il respecte les termes de la clause de non-concurrence.
En cas de non-respect de cette obligation, vous vous exposez au versement :
- D’une indemnité compensatrice au salarié,
- De dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Vous êtes le nouvel employeur
En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que le salarié que vous recrutez n’est pas lié par une clause de non-concurrence avec son ancien employeur.
Si vous engagez un salarié lié par une clause de non-concurrence, vous pouvez voir votre responsabilité engagée. En effet, vous pourriez être considéré comme commettant un acte de concurrence déloyale et être poursuivi par l’ancien employeur du salarié.
📝 À noter : si votre salarié vous a dissimulé qu’il était lié par une clause de non-concurrence, vous pouvez envisager un licenciement pour faute grave. Nous vous invitons à contacter un expert en droit social.
✅ Notre conseil : si vous envisagez de recruter un salarié d’une entreprise concurrente, assurez-vous que celui-ci ne soit pas lié par une clause de non-concurrence.
Les points clés à retenir
- La clause de non-concurrence n’est applicable que si elle répond à 5 conditions cumulatives.
- Elle s’applique après la rupture du contrat de travail.
- Vous devez verser au salarié, lié par une clause de non-concurrence, l’indemnité compensatrice prévue par la clause.
- Votre ancien salarié est tenu de respecter les termes de cette clause.
- En cas de non-respect de la clause de non-concurrence par votre ancien salarié, vous pouvez réclamer des dommages et intérêts.
- En cas de recrutement, assurez-vous que le candidat n’est pas lié par une clause de non-concurrence avec son ancien employeur.
