La DUE (décision unilatérale de l’employeur) est prisée par les TPE-PME. En effet, il s’agit d’un dispositif permettant d’instaurer rapidement un dispositif collectif favorable au sein de l’entreprise.
GRH & Audit fait un point sur ce dispositif.
Qu’est-ce que la DUE ?
La DUE est un document écrit par lequel l’employeur formalise un avantage collectif qu’il souhaite accorder à ses salariés. L’employeur s’engage envers ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de Direction.
🛑 Attention : Les dispositions de la DUE ne peuvent pas être moins favorables au salarié que la loi, les accords collectifs ou le contrat de travail. La décision unilatérale de l’employeur s’impose au salarié, il ne peut pas refuser les dispositions qui y figurent.
De son côté, l’employeur se doit de respecter les mesures prises par cet engagement unilatéral. S’il ne le fait pas, les salariés peuvent saisir les Prud’hommes pour obliger l’employeur à respecter son engagement.
Quand mettre en place une DUE ?
Généralement, l’employeur a recours à la DUE lorsqu’il souhaite établir un dispositif favorable à l’ensemble des salariés.
On peut citer par exemples (liste non exhaustive) :
- La mise en place d’une prime qui n’est pas prévue par accord collectif de travail (treizième mois, assiduité, ancienneté, …)
- L’instauration de garanties prévoyance et santé collectives
- L’octroi de jours de congés supplémentaires
- La mise en place de la prime de partage de la valeur
- …
📝 À noter : L’employeur doit être rigoureux et précis dans la rédaction de la décision unilatérale de l’employeur. En effet, même si le formalisme à respecter est plus allégé que celui d’un accord d’entreprise, la rédaction de la DUE ne doit pas pour autant être négligée.
La DUE doit mentionner tous les éléments qui caractérisent la mise en place du dispositif choisi (bénéficiaires, durée, dénonciation, …). À défaut, l’employeur s’expose à des problèmes lors de son application.
🛑 Attention : Certaines décisions unilatérales de l’employeur, telles que la DUE prévoyance, par exemple, nécessitent un formalisme spécifique.
La DUE doit être remise à chaque salarié présent dans l’entreprise, ainsi qu’à tout nouvel embauché.
Peut-on mettre fin à un décision unilatérale de l’employeur ?
L’employeur peut décider de mettre fin à cet engagement unilatéral. On parle alors de dénonciation de la DUE.
Cette dénonciation n’a pas à être motivée mais doit respecter une procédure :
- Information du CSE (s’il existe)
- Information individuelle des salariés
- Respect du préavis figurant dans la DUE
Une fois le délai de préavis expiré, la décision unilatérale de l’employeur cesse de produire ses effets.
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