Vous recrutez un collaborateur en CDI et se pose alors la question de la période d’essai. Pendant cette période, l’employeur et le salarié peuvent décider de rompre le contrat de travail sans avoir à justifier cette rupture.
On peut qualifier cette période de « test d’adaptation réciproque ».
Cependant, il faut être vigilant car la période d’essai est très encadrée par la loi et les conventions collectives.
GRH & AUDIT fait le point sur ce que dit le code du travail à propos de cette étape essentielle dans le recrutement d’un salarié.
Suivez le guide sur la période d’essai (PE)
Définition d’une période d’essai
« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
l’Article L1221-20 du Code du travail :
Toutefois, aucune disposition légale ne rend obligatoire la période d’essai.
Le contrat de travail est, normalement, conclu à titre définitif. La PE, qui constitue une exception à ce principe, ne se présume pas. Par conséquent, elle doit obligatoirement être précisée par écrit dans le contrat de travail. (Article L1221-23 du Code du travail).
Quelle est la durée d’une période d’essai pour un CDI ?
La loi prévoit les durées maximales de la période d’essai qui varient selon le poste occupé par le salarié (Article L1221-19 du Code du travail) :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
Elle débute dès le premier jour d’exécution du contrat de travail.
Sa durée se calcule en jours calendaires (samedi et dimanche compris), et non en jours travaillés.
La durée maximale de la période d’essai initiale est d’ordre public. Par conséquent, un contrat de travail ne pourra pas prévoir une durée supérieure et ce, même si le salarié en est d’accord.
En revanche, comme le code du travail ne fixe que des maxima, les parties peuvent prévoir dans le contrat de travail une PE d’une durée plus courte. Il peut même n’en prévoir aucune.
🛑 Si, à la fin de la PE, le salarié et son employeur sont mutuellement satisfaits, leur contrat se poursuit à titre définitif. Aucune formalité n’est nécessaire.
Prolongation d’une période d’essai pour un CDI
On entend par prolongation le fait de retarder la fin de la période d’essai en cas de suspension du contrat de travail pendant l’exécution de l’essai.
Ainsi les absences prolongeant la période d’essai sont :
- Les congés payés,
- Les congés pour évènements familiaux,
- Les jours de RTT,
- Les absences pour maladie ou pour accident de travail.
La prolongation de la PE doit correspondre à la durée exacte de l’absence, en nombre de jours calendaires.
La prolongation de la période d’essai est donc complètement différente du renouvellement de la période d’essai.
Renouvellement de la période d’essai
Renouveler la période d’essai consiste à décider que l’engagement du salarié ne devient pas encore définitif mais qu’il le deviendra à l’issue d’une nouvelle période, de durée égale ou inférieure à la PE initiale et sous réserve de respecter les durées maximales renouvellement compris (cf tableau récapitulatif).
Attention ! Le renouvellement de celle-ci n’est possible que si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
- Votre convention collective prévoit le renouvellement de la période d’essai prévoit et en fixe les conditions ;
- La possibilité de la renouveler est mentionnée dans le contrat de travail ;
- Vous avez obtenu l’accord exprès du salarié pour la renouveler.
📝 À noter : la durée de la PE doit être proportionnée aux fonctions exercées, son renouvellement ne peut être admis que s’il est vraiment nécessaire pour juger les qualités du salarié.
Tableau récapitulatif
En tout état de cause, les durées maximales de la PE (renouvellement compris) ne peuvent pas être supérieures à :
Rupture de la période d’essai
Le formalisme :
Si, au cours de la PE, l’employeur ou le salarié ne sont pas satisfaits de leur relation contractuelle, il peut être mis fin à cette dernière. Cette possibilité est ouverte aux deux parties.
Le code du travail n’impose aucun formalisme en matière de rupture de période d’essai. Elle n’a pas non plus à être justifiée. Cependant, elle doit être en lien avec les compétences professionnelles du salarié et non sur un motif discriminatoire. La rupture de la PE doit être explicite.
✅ Notre conseil : l’envoi d’une lettre recommandée (ou sa remise en main propre contre décharge) permet d’éviter tout litige quant à la réalité et à la date de la rupture.
Le Délais de prévenance
La loi impose le respect d’un délai de prévenance lorsqu’il est mis fin à celle-ci.
Si la rupture est à l’initiative de l’employeur :
Si la rupture est à l’initiative du salarié :
En cas de rupture de celle-ci, le contrat prend fin à l’issue du délai de prévenance.
Attention : le délai de prévenance ne doit pas prolonger l’essai. Lorsque le délai de prévenance ne peut pas être respecté, il ouvre droit à une indemnité compensatrice.
Fin de la période d’essai : poursuite du contrat
Si, à la fin de la période d’essai, le salarié et son employeur sont mutuellement satisfaits, le contrat se poursuit à titre définitif. Aucune formalité n’est nécessaire.
Certaines conventions collectives prévoient une confirmation écrite de l’engagement à l’issue de l’essai. Toutefois, si l’employeur omet de confirmer l’engagement alors que la convention collective le prévoit, cela n’entraîne aucune conséquence pour le salarié, dont le contrat devient définitif malgré cette omission.
La PE fait partie du contrat de travail : lorsqu’elle est achevée, le salarié est présumé avoir été embauché définitivement dès son premier jour d’activité, et c’est à partir de ce premier jour que doit être calculée son ancienneté dans l’entreprise.
Le cabinet GRH & AUDIT vous conseille et vous accompagne dans vos embauches et dans la gestion de votre personnel.
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